米国:ニューヨーク市が雇用決定における人工知能を規制

雇用者アクション コード: モニター

雇用関連の意思決定における人工知能 (AI) の使用の増加により、ニューヨーク市政府は雇用主による AI の使用を規制するようになりました。これは特に、AI のプログラミングまたは機能が原因で求職者が不平等に扱われる可能性があるという懸念から生じています。 ニューヨーク市の 地方法 144 (LL 144) は 2023 年 1 月 1 日から有効であり、採用と昇進に自動雇用決定ツール (AEDT) を使用する雇用主は、バイアス監査要件を満たし、監査結果と AEDT の使用に関する通知と開示を提供する必要があります。 規則案は 9 月に発行され、2022 年 11 月 4 日に公聴会が開催されました。最終規則が 2022 年末までに発行されるのか、発効日が遅れるのかは不明です。 米国内および世界の他の法域でも、雇用関連の AI の使用に対処するさまざまな段階にあります。

主な詳細

ニューヨーク市の LL 144 は、AEDT を「機械学習、統計モデリング、データ分析、または人工知能から派生した計算プロセスであり、スコア、分類、または推奨事項を含む単純化された出力を発行し、実質的に支援または自然人に影響を与える雇用決定を行うための裁量的意思決定を置き換える」が、意思決定プロセスに影響を与えないツール (迷惑メール フィルターやウイルス対策ソフトウェアなど) は除外します。 LL 144 は、次の場合を除き、AEDT の使用を禁止しています。

  1. バイアス監査は、その使用から 1 年以内に完了します
  2. 結果は一般公開されます
  3. AEDTの使用に関する求職者への通知
  4. 候補者または従業員は、配慮として代替の評価プロセスを要求することができます

提案された規則は、AEDT の定義、バイアス監査の焦点、公開する必要があるデータ、および通知と開示要件の遵守に関する明確化を含む、LL 144 の遵守に関するいくつかの質問に対処します。 ただし、(1) バイアス監査の実施を許可されているエンティティ、(2) 監査を毎年実施する必要があるかどうか、(3) 代替評価プロセスの定義または実施しなければならないオプションの種類など、いくつかの疑問は未解決のままです。利用可能になりました。

米国のいくつかの州 (イリノイ州やメリーランド州など) と一部の都市では、採用やその他の雇用決定における AI の使用に影響を与える可能性のある法律が制定されているか、検討されています。 欧州連合では、欧州委員会が AI の使用全般を規制するための人工知能法を起草しています。 この法律は、AI の使用を (市民の権利に対する) リスクの 4 つの広範なカテゴリに分類します。

  1. 政府によるソーシャル スコアリングでの AI の使用など、許容できないリスク。
  2. 教育または職業訓練、雇用、労働者の管理、遠隔生体認証システムなど、リスクの高い用途。
  3. 特定の透明性義務を伴うリスクが限定されたアプリケーション (例: チャットボットなどの AI とやり取りするときにユーザーに通知する要件)。
  4. スパム フィルターなどの最小限のリスクの AI。 委員会の見解では、現在使用されている AI システムの大部分は最小リスクのカテゴリに属しています。

米国連邦政府も、雇用決定における AI の使用に注目しています。 雇用機会均等委員会 (EEOC) は、2022 年 5 月にガイダンスを発行し、特定の雇用関連の AI の使用が米国障害者法 (ADA) にどのように違反する可能性があるかを概説しました。 10 月、バイデン政権は、自動化システムの設計、使用、展開を導くことを目的とした AI 権利法案の草案を公開しました。 ブラジル、カナダ、英国は、同様の法律と枠組みの開発に取り組んでいます (他の政府と同様)。

雇用主への影響

雇用における AI の適用は、その使用を管理する規制制度の開発よりもはるかに進んでいます。 EEOC は、米国の雇用主の 80% 以上が仕事や雇用の意思決定に何らかの形の AI を使用していると推定しています。 雇用主は、雇用関連の意思決定における AI の使用に関する法的制限と要件の進展を監視する必要があります。 ニューヨーク市に従業員がいる雇用主の場合、現在、ニューヨーク市法は 2023 年に施行される予定です。 これは、規制が雇用関連の意思決定における AI の使用にどのように影響するかを示す良いテスト ケースになる可能性があります。

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