NLRB の Jennifer Abruzzo 氏が電子従業員管理について語る

2022 年 10 月 31 日、全米労働関係委員会 (NLRB) のゼネラル カウンセルである Jennifer A. Abruzzo は、 メモ 従業員の電子監視とアルゴリズム管理に関して雇用主が直面するであろう新しい課題について。

電子監視

覚書は、テクノロジーの利用可能性の増加により、雇用主がこれらのテクノロジーを使用して従業員を綿密に監視および管理するようになったと説明しています。 たとえば、雇用主は、ウェアラブル デバイス、セキュリティ カメラ、および無線 ID バッジを使用して、従業員の会話を記録し、従業員の動きを追跡します。 路上では、GPS 追跡デバイスとカメラを使用します。 仕事でコンピューターを使用する従業員に関して、Abruzzo は、雇用主がキーロガーと、スクリーンショット、ウェブカメラの写真、音声録音を行うソフトウェアを使用していることを確認しました。 さらに、覚書は、この種の監視は、実際の雇用が始まる前であっても、従業員の仕事以外の時間にも及ぶことを指摘しています。

現在の規制

Abruzzo 氏によると、これらの慣行の多くは、現在の既存の規制の下では禁止されています。 従業員のピケや手渡しに対する雇用主の監視は威圧的な傾向があり、したがって全国労働関係法 (NLRA) に違反します。 また、保護活動に応じて新しい技術を利用したり、既存の技術の使用を拡大したりすることは、監視の印象を与えるだけであっても、セクション 8(a)(1) に違反します。 さらに、アブルッツォは、雇用主が人工知能を使用して求職者を選別したり、従業員を懲戒したり、生産割り当てや効率基準を適用して組合支持者を解雇したりする場合、雇用主がセクション 8(a)(3) に違反していると判断される可能性があることを確認しました。 雇用主は、追跡技術を実装し、蓄積されたデータを使用する権利について交渉に失敗した場合も、セクション 8(a)(5) に違反します。

提案された追加制限

アブルッツォ氏は、現在の規制を熱心に施行することに加えて、NLRB に対し、「第 7 条の活動を妨害する侵入的または虐待的な形態の電子監視および自動管理から従業員を保護するための新しい枠組みを採用する」よう求めることを示しました。 彼女は、「雇用主は、(よくあることですが)他の種類の仕事以外の話し合いを許可する場合、勤務時間中であっても、そのような問題についての話し合いを合法的に妨げることはできません.」 また、「勤務時間外の時間は、勤務前後、昼食時、休憩時間等、従業員が会社の敷地内にいるとはいえ、無理に制限することなく自由に使える時間」です。 さらに、アブルッツォは守秘義務の重要性を強調し、従業員の組合活動は雇用主から秘密にしておくことができると繰り返した。 したがって、「電子的手段による絶え間ない監視と管理は、従業員の権利を行使する基本的な能力を脅かしています。」

覚書によると、電子監視、自動システムによって設定された猛烈なペースの作業、休憩時間と非作業領域への監視の拡張、または過度の作業負荷でさえ、「労働者が一緒に休憩を取ることを妨げたり、まったく休憩を取ったりすることを妨げている場合、彼らは.勤務時間外に組合の文献の勧誘や配布に従事することはできません。」 また、「従業員にそのような遠大な監視を合理的に恐れさせる」ような監視の範囲やテクノロジーの使用でさえ、従業員がセクション7の権利をどこでも行使することを妨げる可能性があります.

覚書で発行された新しいガイダンスの下で、監視が NLRA に違反するかどうかに対処する際に、NLRB は、何らかの形態の電子監視および自動管理を使用する雇用主の正当なビジネス上の理由に対して、従業員の協調活動に対する権利のバランスをとります。 NLRB が次のように判断した場合、雇用主はセクション 8(a)(1) に違反していると判断される可能性があります。合理的な従業員が法律によって保護されている活動に従事することを妨害または防止すること。」 「雇用主のビジネス上の必要性が従業員の第 7 条の権利を上回る場合、雇用主が特別な状況で技術を秘密裏に使用する必要があることを証明しない限り、 [Abruzzo] 取締役会に対し、従業員を監視および管理するために使用するテクノロジー、その理由、および取得した情報をどのように使用しているかを従業員に開示するよう雇用主に要求するよう求めます。」

とりわけ、現在の規制と新しいガイダンスを施行するために、NLRB は連邦取引委員会、消費者金融保護局、司法省、雇用機会均等委員会、および労働省、最近署名された契約に基づいて。

結論

アブルッツォは、新しいワークプレイス テクノロジーが関係する場合には、このガイダンスを積極的に施行する計画であることを明確にしています。 そのことを念頭に置いて、雇用主は、施設と従業員を制御するために使用する電子デバイスの使用に関する現在のポリシーと手順を確認する必要があります。 さらに、電子監視およびアルゴリズム管理技術は、正当なビジネス上の理由がある雇用者のみが使用する必要があります。 そうしないと、状況によっては、雇用主は、従業員の共同活動に対する権利を侵害したとして NLRB の告発に直面する恐れがあります。

© Steptoe & Johnson PLLC. 全著作権所有。National Law Review、第 XII 巻、第 315 号

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